案情简介
郭某于2012年8月1日入职某酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。劳动合同载明，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。郭某2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会基于企业生产经营需要，对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排；第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。
郭某入职后在武汉市区域的分店工作。公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知郭某前往江苏省镇江某分店店担任店长，2016年7月11日到岗上班。同日，郭某通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。公司于2016年7月11日答复郭某已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致，郭某没有按公司要求到岗上班。2016年7月27日，公司以郭某在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。
双方因劳动合同解除问题发生争议，郭某向当地仲裁委员会提出申请，要求公司支付赔偿金。仲裁没有支持郭某的请求，郭某不服，遂向法院起诉。
争议焦点 员工不服从公司指派去外地务工后旷工，能否解除劳动合同？ 辩论依据 郭某主张：《劳动合同法》中规定劳动合同必备条款中有“工作内容和工作地点”，立法目的应是通过对工作地点的约定限制用人单位随意调整工作地点，如果因企业经营性质特殊，约定工作地点为全国，就可以在全国范围随意调动，那此约定因为无效条款，公司以此理由解除劳动合同系违法解除，应支付相应的赔偿金。 公司辩称：公司系按照双方的合同约定将郭某调至镇江分店，《员工手册》已经由郭某签约，员工工作地址的调整符合双方的合同约定及法律规定。郭某拒不到分店报到构成旷工。公司以此解除劳动合同并非违法解除。 裁判结果 针对双方所签劳动合同中对工作地点的约定：“以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。”该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。该条款制定出发点在于企业利益之考量，强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。故公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除劳动合同，于法无据，应属违法解除。 律师说法 蓝海提示 用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。因此，在调动劳动者工作地点时，应从适当性、必要性的角度多方衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益从而达到互利共赢。 *案例来源：（2017）粤01民终10378号（内容有删改），“蓝海人力”整理编辑。本公众号所推送文章非商业用途，都会注明来源或部分文章未能与原作者联系，著作权归原作者所有，侵删，谢谢。
