公司逼迫员工主动辞职惯用方法总结。其实员工的离职成本，细算很恐怖的!

有的公司总体来说，会从三方面来“围攻”你：

• 工资方面：不发钱或者改变薪酬结构；

• 制度方面：通过各种小动作逼迫辞职；

• 人事方面：用人情关系逼退或者劝退；

不按时发工资

员工因工资总被拖欠，于是产生离职跳槽的想法，进而主动提出辞职。

末位淘汰考核

末位淘汰制的套路在于总会有人被淘汰，看似“先礼后兵”，让你产生知难而退、知耻而退的心理，主动提出辞职。

调岗

如果员工不同意调岗：可以按照公司规章制度对员工进行威胁。

如果员工同意调岗：

• 调到不能胜任的岗位——后期根据绩效考核情况，以“不胜任工作”为由逼员工辞职。

  
  

• 调到不被重视的岗位——让你做冷板凳，处处得不到重视，拿不到好的项目、好的资源，自己受不了主动辞职。

调整薪酬结构及绩效考核

降低基本工资，提高绩效。

如果公司打算慢慢推行裁人计划，就会等到个人合同即将到期时，由HR出面，以公司进行改革为由进行调薪，如果你续签，就等于默认调薪，如果你不打算签，就会提出离职。

用改变工资结构的方式逼员工辞职，是釜底抽薪的上上策，不仅达到裁人目的，还能给企业省掉公司成本，简直是一举两得！

布置超负荷的工作任务

企业如果不想要你，反而会给你下达一堆工作任务让你完成，这些工作繁重且多，时间紧任务重。

如果你完成了工作，后面会给你更繁重的工作逼你走。

如果你完不成工作，就会以绩效考核不合格为由逼你走。

总之就是加量不加价，这不是公司在考验你的能力，而是在想办法让你知难而退，主动提出辞职。时间久了，你自然就会自己走了。

口头辞退

近年来很多企业常用的一招。

口头告知要辞退你，如果你之后不来公司上班，过一段时间后，公司会发出旷工通知，合法将你辞退。

实际上口头辞退并不符合法定辞退。如果你坚持打卡上班，公司是没有办法将你辞退的。表面上公司是辞退但真正目的是逼你犯错误。

公司一旦成功，不仅辞退了你，还能省去一笔经济补偿金。

HR感情劝退

HR和你单独谈话，打感情牌让你主动提出辞职。

一般会用如下理由：

• 如果公司辞退你，对你的名声不好。

• 公司会在你的离职证明上写上辞退，影响下次找工作。

HR会“设身处地”为你着想，通过拉人情关系和分析利害，很实际的说出员工的痛点和顾虑，让你在权衡利弊之下，主动提出离职。

利用人事关系边缘化

此招适用于不容易辞退的员工。

例如：

• 前几招对他无效的员工

• 平时不犯错的员工

• 业务能力强的员工

公司会授意部门领导刻意冷落你，让同事孤立你，在工作中故意使绊子，利用人事关系来制造环境和舆论的压力，最后让你主动提出辞职。

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以上就是公司惯用的逼迫员工主动辞职的方法。

你有遇到过吗？

其实员工的离职成本，细算很恐怖的!

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职，差别很大！

关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

4、2年左右离职

2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！