许多企业在入职前会对员工做背景调查，那么“背景调查会不会侵犯候选人的个人隐私？”
正规的背景调查并不会侵犯候选人的个人隐私。
那么，为什么有些公司做背景调查被告上法院，还被要求侵权赔偿呢？
什么是个人隐私？ 法律法规怎么说？
隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开等的一种人格权。
我国对个人隐私的相关法律规定有：
1、《民法总则》第一百一十一条 自然人的个人信息受法律保护。任何组织和个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。 2、《刑法》第二百五十三条 侵犯公民个人信息罪违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。 3、个人信息保护法草案 8月17日，个人信息保护法草案提请全国人大常委会会议第三次审议。草案三审稿规定： 任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。 处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围。
背景调查会不会个人隐私？ 如何规避？
既然个人隐私、个人信息这么敏感，背景调查岂不是会侵犯候选人权利？不会存在风险吗？
不少HR可能会觉得，如果有风险，不做背景调查不就好了？
在这里，调调就为大家解答一下几个疑问。
1、背景调查内容
首先，员工背景调查一般调查哪些内容？
调调经常收到一些咨询问题，虽然离谱，但却真实存在：
——我儿子交了个女朋友，我想查一下她！
——你们这能不能调查到这个人名下房产啊？
——我们公司有个员工来了一两个月，我们怀疑他有点问题，能不能不让他知道，偷偷查一下？
……
以上足以看出大家在对个人隐私保护意识上的欠缺，也是很多求职者听到“调查”两个字，就比较抵触的原因。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
其中包括劳动者的学历、履历、离职原因、工作业绩等与劳动合同相关的个人信息，并不会背着候选人去私自调查与工作不相关的个人隐私。
所以，与其对背景调查敬而远之，不如了解背调，掌握背调，合法合规利用好这一工具。
2、候选人本人授权
在背景调查中，还有一种比较常见的风险，就来源于未经本人同意擅自背调。
要确保背景调查不侵犯个人隐私，必须先获取候选人签署的背景调查授权书。
如果没有本人授权，任何人或机构进行个人信息的收集、处理，都属于违法行为。根据中华人民共和国《网络安全法》第四十一条的规定：“网络运营者收集、使用个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，公开收集、使用规则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经被收集者同意。”
相关案例
李女士入职两个月，就收到了来自企业的解除劳动合同通知书。
通知书称，因李女士数年前就查出有重大疾病且未康复，在入职体检时又并未告知自身健康情况，隐瞒病情，剥夺了用人单位的知情权，存在严重欺诈行为，导致用人单位对其录用存在重大误解，录用也是明显地有失公平。
公司认为，李女士的行为已经严重违反劳动者诚实信用原则，并告知劳动合同解除。
李女士了解到，公司是在未告知本人的情况下，对员工背景做了秘密调查。
在这一案例中，重大疾病病史是否属于与劳动合同直接相关的基本情况，在实务仍有较大的争议。
但作为李女士的前东家在未征得本人的同意或者未看到李女士授权材料的情况下擅自向第三方泄露李女士的个人信息，则极可能会被认定为侵犯李女士的权利。
所以说，背景调查并不可怕，可怕的是那些侵犯个人隐私的违法违规的背景调查行为。
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