马云曾说过：“HR的第一职责不是招人，而是留人。”
2020年进入倒计时，年末进入离职高峰期，作为HR的你是否已经做好准备了吗？
作为一个多年的HR，是不是早就习惯了年后一大波的辞职信大赏，面对大批员工离职、惨不忍睹的离职率及高不可攀的KPI，内心不禁一紧。
就企业发展而言，人员流动并不是一件坏事，但人才流失却不是什么好事。
比尔·盖茨曾在一次电视采访中被提问：“你觉得微软最值钱的是什么？”
他说：“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。”
所以，在年前需要预防员工的离职，不仅要提前做好招聘准备，并且还要做好留人准备。
不是说所有员工离职都会提前预兆，但有些离职信息还是能捕捉到。
时刻关注这些信号，在做离职预防时会有很大帮助：
经常请假，而且问起缘由总是含糊其辞，可能是做好了跳槽准备，并且在参加别的公司的面试，毕竟在择业过程中，双休的工作总是首选。
如果是经常在节假日前后请假，可能是为了3-5日游或回老家等；
如果直接请长假，但原因不明，可能是以不让请假的借口表示不满，间接提离职；
“破罐子破摔”心理，反正要离职了，指标、升职、加薪等已不惧约束力，工作也不再主动积极，对于布置的任务也是能拖就拖，甚至直接不做，并把之前的不满一股脑的发泄出来，也已经不在乎公司及领导的看法。
一般除了销售等人员因为业务需要频繁打电话之外，其他人员频繁外出接听电话，大部分都是私人电话，特别是一接到电话就要去工作区域外出接听的，要各位留意，有比较大的可能是在找工作，约定面试时间或者沟通面试结果等。
都说婚姻有七年之痒，职场同样有三年定律：第一年适应磨合，第二年熟悉融入，第三年升职加薪。
不同阶段，离职原因各有差异。通过离职预警，做好原因分析，也可在员工提出离职时，提前做好预备方案，选择挽留还是放弃。
员工为什么离职？很多人会觉得都是薪资，其实不然。
据相关调查结果显示，超过半数的员工离职的主要原因并不是薪资，排在第一位的是工作不愉快。
在企业管理中存在着2/8原理，即20%的人创造80%的财富。
所以在面对不同的离职员工时，也需要分情况处理，以销售人员为例：
A类是能力强、业绩好的；
B类是能力较强、业绩较好的；
C类是能力一般、业绩一般的；
D类是能力差、业绩差的；
对于D类员工，本着优胜劣汰宗旨，淘汰不合适岗位的员工，通过沟通洽谈进行引导，鼓励主动离职，并且表现出友好的态度；
对于A、B类，或加上C类员工，可做重点分析。一方面要了解离职原因，可否妥善化解矛盾；另一方面也要站在更宏观的角度，根据公司人才规划实际情况，决定是否要挽留。
但无论挽留与否，离职面谈必不可少。
离职面谈不光是为了留人，更重要的是挖掘离职的真正原因，从而找出公司内部存在的问题，一边做优化方案和人才体系建设，降低员工的流失率。
但这也往往是企业HR所容易忽视的地方。有数据表明，95%的企业表示会与离职员工进行离职面谈，但其中只有32%的公司会向上反馈有效信息，而采取针对性措施的更是少之又少。
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