劳动合同要签订
重要的事情说三遍：签订劳动合同、签订劳动合同、签订劳动合同！《劳动合同法》实施至今已有10多年，但是仍然有很多企业忽视劳动合同的签订，最终要承担高额二倍工资差额时才大呼后悔。
常见的未签订劳动合同情形如下
1、只填写入职登记表未签订劳动合同。
（注明：入职登记表中有约定工作时间、地点、工资、劳动期限等内容的，并有双方签名（盖章）的，也可勉强视为签订了劳动合同。）
2、合同到期后未在一个月内续签。
3、同事代为签订劳动合同。
4、试用期内未签订劳动合同。
法律风险
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。规范做法不分亲朋还是好友，所有员工入职后及时当面签订劳动合同，劳动合同范本可以在市人社局官网下载。
其他提醒
1、要做好劳动合同的保管，以免遗失无法举证。
2、部分劳动者不签劳动合同，企业要及时解除劳动关系。
3、可以补签劳动合同，以约定生效日期为准。
4、合同约定的岗位和地点要明确具体，不可太过宽泛。
规章制度要合规
规章制度是企业的灵魂，贯穿于企业日常管理方方面面，是用于规范企业全体成员及所有经济活动的标准和规定。规章制度不仅实体内容需具备合法性与合理性，在制定程序上也要符合法律规定，劳动合同法第四条对此有明确规定。
规章制度制定方面不合规情形如下
1、未经平等协商程序确定。
（比如涉及员工切身利益的规章制度，未经职工代表大会或者全体职工讨论）
2、内容不符合法律法规的规定或者违背公序良俗。
（比如入职交押金、罚款、扣证件，违反计划生育开除、强制消费等）
3、未履行公示和告知程序。
（比如只在办公室内张贴）
4、超越劳动管理工作的范畴。
（比如没有合理理由却要求员工统一剪短发）
法律风险
不合规的规章制度在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。
损害劳动者权益的，要承担给劳动者造成损害的赔偿责任，劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。
企业依据不合规的制度解除员工劳动关系，可能要支付赔偿金。
规范做法
1、结合企业生产特点拟定初稿，提交给职工代表大会或者全体职工讨论。
2、归纳各方意见，最终确定。
3、公示和告知。
可以采取签收法、考试法、传阅法、培训签收法。
其他提醒
留档保存好会议通知、签到文件、会议纪要等材料，以便争议发生时举证。
入职把关要严格
当前许多企业面临招工难的问题，但是无论如何，不能因为招工难就放松入职审核。做好入职把关仍是减少劳资纠纷的关键一步。
常见的入职方面把关不足情形如下
1、学历等各类证书审核不严。
2、未及时做入职体检。
3、未审核劳动关系状态。
4、未了解是否存在竞业限制。
5、未告知招聘条件和录用条件。
6、未核对是否冒名入职。
法律风险
招用尚未解除劳动关系或者存在竞业限制协议的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，企业要承担连带赔偿责任。提供虚假材料入职还可能会导致企业承担不必要的支出成本。
规范做法
1、核对身份信息与本人是否相符。
2、员工自行填写入职登记表，要注明劳动关系情况、是否存在竞业限制等，并提供原单位离职证明。
3、学历等各类证书可以在相关网站核实，有必要的可以做背景调查。
4、入职体检需在指定医院，原则上应该安排专人陪同。尤其要明确以下内容：是否曾被认定为职业病；是否从事过有毒有害工种；是否有传染性疾病及慢性疾病。
5、告知招聘条件和录用条件。
