【案情回顾】
2011年6月1日，原告张文与被告A公司（以下简称A公司）签订劳动合同，约定月收入为基本工资8150元加饭补200元，后张文离职将A公司诉至法院，主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天，故对方应支付其未休年休假工资8445.98元。A公司称其组织张文所在的团队休假，安排张文于2012年6月24日至30日至澳门度假7天、2013年6月25日至29日至泰国度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕。
【法院审理】
北京市朝阳区人民法院经审理后认为：2011年6月1日至2013年10月20日，张文可休年休假11天。A公司已安排张文休假9天，判决A公司还应支付张文未休年休假工资1535.63元（8350元÷21.75×2天×200%）。
判决后，双方均不服，提起上诉。张文请求判令A公司支付未休年休假工资8445.98元。
北京市第三中级人民法院认为，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况。
本案中，A公司未能就上述事项提供相应证据，故对其主张不予支持，张文的上诉请求及理由，于法有据，法院予以支持。遂改判A公司给付张文未休年休假工资补偿8445.98元。
【法律分析】
年休假制度的主要法律依据在于2008年开始实施的《职工带薪年休假条例》，该条例第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
本案中，二审法院认为张文的情况不属于享受年休假的情形，主要基于以下三点理由：一是本案中A公司主张的度假的方式为统一安排出行，劳动者是服从单位要求而参加，并未体现出考虑或出于劳动者个人的自由意志选择，故不符合年休假的本意。二是张文在此集体活动中并无个人自由活动的可能，故不符合劳动者个人享受休假活动的本意。三是劳动者的年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，额外给予的特殊福利待遇或奖励。单位主张劳动者因此已经享受了年休假的，属于以额外待遇取代法定休假权的主张，其合法性、合理性应当以双方合意为前提。而本案中，A公司既未主张，更未证明此方式事先有双方合同的约定或单位合法有效的规章制度的规定，双方亦未符合就此形成专门的合意，故不应按年休假对待。
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