但我知道各位HR关心的肯定不单纯是放假，而是...
9月21日（中秋节）：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。9月19日、20日：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍。10月1日、2日、3日：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。10月4日-7日：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍。9月18日（星期六）：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍。10月9日（星期六）：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍。只有节假日当天，才是3倍工资。其他时候，是可以优先安排补休的。
在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。
但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。
企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。
那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。
因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。
根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，中秋节放假1天，国庆节放假3天(10月1日、2日、3日)。法律规定了这是属于法定休假日，因此在中秋节及10月1日-3日当天加班，按照法定休假日加班费标准给予3倍的加班工资。
9月19日、20日，10月4日-7日调休，属于休息日，因此在这些时间加班，按照休息日加班费标准给予2倍的加班工资。
9月18日、10月9日都是周六，原来是休息日，但调休后需要正常上班，属于工作日，因此在两天加班的，按照工作日延长工作时间的加班费标准，给予1.5倍加班工资。第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。因此，劳动者在法定休假日不工作，也应当享有1倍的日工资，如果安排在法定休假日工作的，除正常的1倍日工资外，还应另行支付3倍的加班工资，这是劳动者通过额外劳动获得的额外报酬，劳动者合计应获得4倍工资。
孙某为了证明存在休息日加班，向法院提交了大量的电子邮件截屏，孙某对该证据的解释为，由于每周需要总结工作量、工作进度等，因此，在每周日会制作周工作总结，并通过电子邮件的方式向领导进行发送，所以电子邮件显示出每周日发送的电子邮件，可以证明其存在休息日加班。
法院并没有采信孙某所称电子邮件可以证明存在加班的主张。
首先，电子证据存在易于更改的特性，日期、时间都存在进行更改的可能，在没有进行公证、没有进行有效证据保存的情况下，仅是当事人自己制作的邮件截屏，不能使法院充分相信电子邮件发送的时间为原始记载的时间；
其次，加班是一种持续的工作状态，而电子邮件所能显示出的只是发送电子邮件的时间点，不能反映出制作周工作总结本身是何时进行的，花费了多少时间。
所以，仅凭电子邮件，不能充分证明孙某所主张休息日加班的事实，最终法院没有支持孙某要求支付加班工资的诉讼请求。
马某与科技公司建立劳动关系，日常考勤通过指纹打卡进行。
马某在离职后，通过在职同事的关系，从人事部门的电脑中，拿到了打印版考勤打卡的记录，记录中有马某的上、下班打卡的时间。马某随即提出仲裁及诉讼，以打卡记录的记载，要求科技公司支付延时加班工资。
仲裁及法院均没有支持马某的主张，理由为：打卡记录不能证明加班的事实，打卡记录如果属实，仅能够反映出员工两次打卡的时间点，但是两个时间点之间，员工是否实际工作，是否存在加班工作的事实，打卡记录不能充分反馈情况。
所以，仅凭打卡记录，是不能够证明劳动者存在加班事实的。
关于加班证据的认定，在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中，已经做出了说明。该会议纪要第20条规定：经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
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