用人单位与劳动者就一次性补偿所欠劳动者的工资、加班费、经济补偿等签订补偿协议后，劳动者又就超出补偿范围进行仲裁诉讼的，如何处理？
实践中，劳动者与用人单位在离职时签订一次性补偿协议的情况并不少见，不少用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同时，会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议，包括相关手续的办理、工资报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付工资报酬、加班费、经济补偿金等义务，或者劳动者就超出补偿范围再行仲裁诉讼。处理该类纠纷时，首先要解决的是该补偿协议的效力如何认定。
对于补偿协议的效力如何认定，存在较大争议：
第一种观点认为，此类协议在签订之时，劳动者与用人单位相比，在经济地位、知识能力、法律的运用能力、社会资源的掌握甚至心理等方面，显然处于弱势地位。劳动者在该协议的谈判过程中，很难有讨价还价的余地。在此背景下，此类协议往往只能体现用人单位的利益和意志，劳动者往往是不得已而为之，违心承诺，既不能表现劳动者的真实意思，在结果上也往往对劳动者至为不利。因此，对此类协议的效力，应当从严把握，要么运用无效制度宣告其无效，要么适用可撤销、可变更制度对其内容进行修正。
第二种观点认为，劳动争议的解决途径应当是多样化的，当事人之间协商解决是重要途径之一，《劳动争议调解仲裁法》对当事人之间的协商和和解作出规定也充分说明了这一点。另外，当事人通过相互协商达成协议的方式解决劳动争议具有快速、及时和履行迅速的特点，因此，从司法政策上看，应当尽量鼓励当事人通过此种方式解决纠纷，同时，如果轻易否认协议的效力，将可能导致几个不利后果：
（1）从用人单位角度看，因协议效力的不确定性将打消用人单位与劳动者协商解决问题的积极性。用人单位之所以愿意与劳动者协商解决，大多数是出于尽快解决纠纷，防止矛盾长期拖延，而如果协议效力得不到法律认可，用人单位通过协商解决争议的积极性就会大大降低。
（2）从劳动者的角度而言，协议签订后如劳动者可以任意超出协议约定数额要求额外补偿，将会导致劳动者不诚实信用，劳动者恶意诉讼的可能性也大大增加。
（3）从社会角度看，如果制度设计不能鼓励劳动者与用人单位达成协议解决纠纷，也将导致社会纠纷增多，从而过分依赖法院解决纠纷。一方面会导致司法资源进一步紧张，另一方面也会造成司法资源的不当利用。
在此背景下，应当尽量认定此类协议有效。
笔者倾向于第二种观点。
用人单位和劳动者之间的劳动合同关系确实不是一般民法意义上的合同关系，不管是《劳动法》还是《劳动合同法》，其立法宗旨均是考虑因劳动者的弱者地位而侧重对劳动者保护的，因此许多劳动法律法规规定都是尽量对民法中契约自由进行限制。从这一大局出发，我们在审判实践中确实更倾向于保护劳动者，但是，劳动者在离职时与用人单位达成的补偿协议并非就劳动合同的内容或者履行劳动合同进行协商，签订补偿协议是劳动者对已履行劳动合同的过程进行的评价，是对劳动者可能得到的实体利益进行的处分。实际上，《劳动法》和《劳动合同法》并没有针对该行为进行调整的专门规范，依法应依照《合同法》进行调整。
因此，审查补偿协议的效力，应审查补偿协议是否为双方当事人真实意思表示，补偿协议内容是否明确，是否显失公平，或者存在重大误解等，而不应轻易否认补偿协议的效力。
对于实践中经常遇到的该类问题，为统一认识、统一裁判尺度，《劳动争议解释（三）》对此进行了明确规定，除了对该类协议的效力进行了规定外，还明确了特殊情形下对于损害劳动者合法权益的救济途径。该司法解释第10条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
据此，实务中应注意，在劳动者与用人单位签订的协议违反法律、行政法规的强制性规定时，合同无效；在该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，合同亦无效。
其原因在于，《劳动合同法》第26条明确规定，违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，亦无效。由于《劳动法》《劳动合同法》对于劳动合同无效的情形作出了明确的规定，但是并未对重大误解或显失公平情形下劳动合同的效力问题作出规定。《劳动争议解释（三）》第10条根据合同法的基本原理，就重大误解、显失公平对劳动者与用人单位就合同解除或终止后的协议的效力影响作出了规定，即在此情形下，当事人有权请求撤销该协议。在重大误解、显失公平的情况下，当事人的撤销权应当受到除斥期间的限制。由于该条规定的协议具有劳动合同和一般合同的双重属性，且在可撤销事由上与《合同法》存在一致性，因此应当适用《合同法》第55条的规定。
节选自：《劳动争议裁诉标准与规范》，王林清著。
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